保胎被辭退，暴露女職工保護短板

　　7月8日澎湃新聞報道，來自成都的范女士在入職不久后因妊娠反應劇烈，在醫生的建議下于今年3月休病假保胎，因其工齡未滿一年病假只能請3個月，期滿4天后，范女士被公司以“連續曠工4日”為由解雇。據報道，范女士在收到《解除勞動合同通知書》后向公司的一位總監反映情況，該總監回復稱，公司的制度是按照國家規定標準制定的，相關決定也是按照規定辦事。

　　一方面，公司認為自己是依法依規辦事；另一方面，范女士認為公司請假制度不健全導致自己被解雇。嘴仗當然不能解決問題，還是用法律來評評看。

　　首先，我國法律確實沒有規定孕假、保胎假，企業所說的3個月病假于法有據。1995年1月1日實施的《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第3條規定，企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予相應醫療期，其中工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月。

　　再看看范女士被解聘的理由。勞動法第25條規定了用人單位可以解除勞動合同的4種情形，其中之一便是“嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的”。勞動法中雖有一條婦女勞動權益特殊保護條款，規定女職工在孕期、產期、哺乳期內的，用人單位不得依據該法第26、27條之規定與其解除勞動合同，但并不禁止企業依據第25條之規定與女職工解除勞動合同。如此看來，企業的做法似乎“合法合規”，但并非沒有瑕疵。

　　范女士因為病假到期，在還沒有找到新的解決辦法時“曠工4日”，是否構成嚴重違反勞動紀律或單位規章制度？我認為企業的這一決定缺少合理解釋，難以讓公眾信服。據報道，范女士在此期間一直在積極與企業溝通，希望找到合理的解決途徑，并非有意“曠工”。照這樣看，將之定性為嚴重違反勞動紀律和規章制度的行為難令人服氣；并且企業方面只是一味強調其病假已到期，并未提出其他解決辦法，本身就存在程序上的瑕疵。2012年4月18日公布實施的《女職工勞動保護特別規定》第6條規定：“女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。”據此，在范女士已向單位提交了醫院證明的情況下，單位應當根據范女士的實際身體狀況與其協商安排其他崗位或提出解決辦法，而非簡單地與其解除勞動合同。

　　從企業的角度而言，當然希望員工能夠創造更多的經濟價值，并嚴格遵守各項規章管理制度。但企業在明知范女士身體狀況需要繼續休養的情況下，沒有充分考慮其合法權益，且未采取替代性措施，簡單采取解除勞動合同的做法，在一定程度上仍侵犯了范女士的合法權益。同時，范女士的遭遇也暴露出在婦女孕產權益保障方面的短板。對于妊娠反應劇烈，身體狀況難以適應工作需要的懷孕婦女，可否為其設立一定權益保障規范。比如，可根據醫院檢查和建議申請休假保胎，單位應根據懷孕婦女實際身體狀況與其協商安排替代性勞動。

　　應該明確的一點是，法律規定用人單位保障女職工合法權益，并非是讓其只在法律范疇內保障女職工的基本權益，甚至利用這些法律法規來規避相關責任，而是倡導用人單位在遵守法律底線的基礎上，給予女職工們更多的人文關懷和實際幫助。

        鞏宸宇