用人單位以“業務調整”為由，將勞動者崗位從“主管”調至“專員”，并以曠工為由將其解雇。近日，江蘇省宜興市人民法院依法審結了這起勞動爭議案件，認定公司解雇行為違法。

　　

　　2009年12月，薛女士入職某管理公司，后成為電商交易部主管。入職時，薛女士與公司簽訂了勞動合同一份，約定其從事支持與服務類崗位工作，如公司變動工作內容、工作地點，應雙方協商一致，并變更勞動合同。

　　

　　2022年12月22日，公司向薛女士發送《員工調動通知書》，載明“因公司業務發展需要，經公司與薛某平等協商一致，同意將薛某的崗位進行調整，由交易服務部電商客服專員崗位調到物業部客服專員崗位，并于2022年12月23日到新崗位報到”。調崗后，薛女士由主管降為專員，工作內容也發生了變化。

　　

　　面對突如其來的調崗通知，薛女士表示不同意調崗，仍在原崗位打卡上班。2022年12月29日，公司認為薛女士不服從公司調動安排，未在規定時間到新崗位報到，屬于連續曠工，未通知工會即解除了與其的勞動關系。

　　

　　薛女士申請勞動仲裁，要求公司賠償違法解雇賠償金等。仲裁裁決后，薛女士不服，向法院提起訴訟。

　　

　　法院經審理認為，調崗是用人單位行使管理權的一種方式，但是權利的行使應在合理的范圍內，用人單位的調崗行為應具有充分的合理性，用人單位未就其單方調崗的合理性予以舉證證明的，應當承擔舉證不利的法律后果。

　　

　　本案中，公司以業務發展為由對薛女士進行調崗，就調崗后的薪資待遇、工作場所、工作時間是否發生變化等并未作出合理解釋，溝通過程也缺乏必要協商，故公司對薛女士的調崗不具有合理性，薛女士未到新崗位報到仍滯留原崗位的行為不應認定為曠工。公司單方解除勞動合同，未事先將理由通知工會，構成違法解除勞動合同，應當向薛女士支付賠償金。

　　

　　最終，法院依法判決該管理公司向薛女士支付16.4萬元賠償金及2022年度績效工資、年休假工資，合計17.1萬元。一審判決后，該公司提出上訴，二審法院經審理，駁回上訴，維持原判。

　　

　　來源：工人日報

　　

　　記者：王偉

　　

　　通訊員：曹宇婷 何逸